Prós e contras das opções de ações para funcionários

Opções de ações do empregado (ESO)

Employee stock options (ESOs) são uma forma de compensação de capital concedida pelas empresas aos seus funcionários e executivos. Como uma opção normal (chamada), um ESO dá ao detentor o direito de comprar o ativo subjacente - as ações da empresa - a um preço especificado por um período de tempo finito. Esses termos (também definidos em maiores detalhes no Capítulo 2) e as condições estão descritos no contrato Opções de Ações do Funcionário.

Neste tutorial, comparamos os ESOs a opções listadas (negociadas em bolsa), exploramos os conceitos básicos da avaliação do ESO e avaliamos os riscos e recompensas associados à manutenção de ESOs durante sua vida útil limitada. Também examinamos os prós e contras do exercício antecipado de ESOs. (Relacionado: Obter o máximo de opções de ações de funcionários)

O que é um plano de compensação de ações? Como o termo sugere, ele fornece compensação financeira ou remuneração para as principais partes interessadas internas da empresa - seus funcionários, executivos e, em certos casos, diretores - por meio de uma parcela do patrimônio da empresa.

Os ESOs não são a única forma de compensação de capital, mas estão entre os mais comuns. Outros tipos de planos de remuneração de capital incluem:

Subsídios restritos - estes dão aos empregados o direito de adquirir ou receber ações uma vez que certos critérios sejam atingidos, como trabalhar por um número definido de anos ou atingir metas de desempenho. Direitos de valorização de ações - os SARs fornecem o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações; esse aumento no valor é pago em dinheiro ou em ações da empresa. Estoque fantasma - paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um número definido de ações; nenhuma transferência legal de propriedade de ações normalmente ocorre, embora as ações fantasmas possam ser conversíveis em ações reais se ocorrerem eventos desencadeantes definidos. Planos de compra de ações para funcionários - esses planos dão aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto.

Em termos gerais, a semelhança entre todos esses planos de remuneração de capital é que eles dão aos funcionários e partes interessadas um incentivo monetário para construir a empresa e compartilhar seu crescimento e sucesso. A principal diferença está no aspecto de tributação desses planos, um assunto que está além do escopo deste tutorial.

Para os funcionários, os principais benefícios de um plano de remuneração de ações são:

Uma oportunidade para compartilhar diretamente no sucesso da empresa; Orgulho de propriedade; os funcionários podem se sentir motivados a serem totalmente produtivos porque possuem uma participação na empresa; Fornece uma representação tangível de quanto sua contribuição vale para o empregador; e Dependendo do plano, pode oferecer o potencial de economia fiscal na venda ou alienação das ações.

Os benefícios de um plano de compensação de capital para os empregadores são:

É uma ferramenta fundamental para recrutar os melhores e os mais brilhantes em uma economia global cada vez mais integrada, onde há competição mundial por talentos de alto nível; Aumenta a satisfação no trabalho e o bem-estar financeiro dos funcionários, oferecendo incentivos financeiros lucrativos; Incentiva os funcionários a ajudar a empresa a crescer e ter sucesso, porque eles podem compartilhar seu sucesso; Pode ser usado como uma estratégia de saída potencial para os proprietários, em alguns casos.

Em termos de opções de ações, existem dois tipos principais:

As opções de ações de incentivo (ISOs), também conhecidas como opções estatutárias ou qualificadas, geralmente são oferecidas apenas aos principais funcionários e à alta administração. Eles recebem tratamento tributário preferencial em muitos casos, pois o IRS trata os ganhos com opções como ganhos de capital de longo prazo. As opções de ações não qualificadas (NSOs) podem ser concedidas a funcionários de todos os níveis da empresa, bem como a membros e consultores da Diretoria. Também conhecidas como opções não estatutárias de ações, os lucros são considerados como renda ordinária e são tributadas como tal. Este tutorial se concentra em opções de ações não qualificadas.

Observe que os Planos de Opção de Compra de Ações do Funcionário não devem ser confundidos com o termo “ESOP”, ou Plano de Propriedade de Ações do Empregado, que é um plano de aposentadoria qualificado. Embora os ESOPs também tenham o objetivo de alinhar os interesses dos funcionários e acionistas de uma empresa, eles têm características e nuances diferentes que não são abordadas neste tutorial (saiba mais sobre ESOPs aqui).

Os ESOs são mantidos por milhões de funcionários e executivos na América do Norte e no mundo. Embora a tentativa de lidar com seus riscos, tanto do ponto de vista tributário quanto patrimonial, não seja fácil, um pequeno esforço para entender os fundamentos dos ESOs irá ajudá-los a desmistificá-los. Esse conhecimento deve permitir que você tenha uma discussão mais informada com o seu planejador financeiro ou gerente de fortunas e, com sorte, o capacitará a tomar decisões acertadas sobre seu futuro financeiro.

Prós e contras dos benefícios dos empregados.

Avalie as opções de ações para determinar seu valor a longo prazo.

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Você pode achar que os benefícios dos funcionários nunca são uma coisa ruim, mas eles podem ser se eles forem dados em vez de pagamento. Para determinar os prós e contras dos benefícios de seus funcionários, avalie se o benefício está lhe custando alguma coisa - como impostos mais altos ou salários mais baixos. Alguns benefícios dos funcionários exigem que você pague fora do bolso pelo serviço, portanto, você deve decidir se o benefício vale a pena. Os benefícios de seus funcionários podem ser um acréscimo apreciado ao seu pacote financeiro, mas não presuma que sejam econômicos até que você pesquise suas vantagens e desvantagens a longo prazo.

Opções de ações.

Algumas empresas oferecem opções de ações como parte de seu pacote de benefícios para funcionários. As opções são geralmente emitidas em "concessões" - um certo número de ações da empresa. Opções de ações podem ser um ativo valioso se a economia for forte e a empresa for próspera, mas existem riscos. Se o seu empregador quiser dar-lhe opções de ações em vez de um aumento de salário ou um bônus, você precisa avaliar se o estoque tem potencial de longo prazo. As opções de ações são vantajosas porque o preço da opção de ações oferecida como empregado está abaixo do preço de negociação atual, portanto, se a empresa tiver um ano de sucesso, você ganhará mais capital quando exercer sua opção sobre essas ações. No entanto, se o preço de negociação cair abaixo do seu preço de compra original, não vale a pena para você. Você também precisa descobrir quanto tempo até que sua opção de ações seja considerada "investida". Vesting é o direito que você ganha ao longo do tempo para manter suas opções de ações, mesmo se você for demitido ou optar por deixar a empresa. Se você deixar a empresa antes que o tempo passe, você perde todas as opções de ações não investidas. Por exemplo, suas opções podem ser investidas em 25% ao ano durante quatro anos, ou podem custear uma certa porcentagem por mês durante três anos.

Algumas empresas usam as taxas de pagamento atuais dos funcionários para calcular os bônus de final de ano. Como resultado, pode ser vantajoso renunciar a alguns benefícios dos funcionários para manter o nível de salário anual o mais alto possível. Por exemplo, aceitar fundos para despesas de mudança ou despesas educacionais em vez de um salário mais alto reduz o nível salarial anual em que seu bônus é calculado. Além disso, mesmo que um bônus de final de ano seja financeiramente compensador, talvez seja necessário fazer alguma preparação de impostos. De acordo com o Consumerism Commentary, se um empregador não calcular as retenções de bônus como parte dos ganhos regulares de um funcionário, o Internal Revenue Service permite que ele retenha 25% para fins tributários. Dependendo da sua renda total e retenções no ano, 25% talvez não seja suficiente, e você terá que pagar qualquer imposto adicional que você deve. Se você receber seu bônus no final de dezembro e gastar o dinheiro sem reter extra, você só tem até 15 de abril para obter os impostos adicionais devidos.

Benefícios de seguro de saúde.

Algumas empresas fornecem benefícios de seguro de saúde sem custo para o empregado. Isso é quase sempre um benefício vantajoso, desde que a cobertura do seguro de saúde não seja dada em vez de um salário mais alto. Outras empresas exigem que os funcionários paguem uma parte ou todos os seus prêmios de seguro de saúde e retenham o pagamento de seus contracheques para cobrir essas despesas. Nesse caso, o benefício do seguro de saúde ainda pode ser vantajoso se você não puder adquirir uma cobertura semelhante por conta própria. Se você puder encontrar uma cobertura de seguro de saúde comparável por menos, talvez seja melhor recusar o benefício de seguro, receber um cheque de pagamento mais alto e comprar seguro por conta própria.

Elegibilidade.

Alguns benefícios dos funcionários ficam ótimos no papel, mas se você não estiver qualificado para recebê-los, eles serão inúteis para você. Na maioria das empresas, depois de trabalhar para a empresa por alguns meses, você tem direito a receber benefícios. Algumas empresas podem oferecer apenas benefícios para funcionários em tempo integral ou para aqueles que trabalham um determinado número de horas por semana. Por exemplo, de acordo com o Departamento de Recursos Humanos do Massachusettes Institute of Technology, os funcionários que trabalham pelo menos três meses a 50% das horas de trabalho em horário integral recebem benefícios. Examine os requisitos de elegibilidade para determinar como e quando eles serão benéficos para você.

Referências (2)

Sobre o autor.

Como desenvolvedora e educadora de currículo, Kristine Tucker aproveitou a infinidade de tarefas em inglês que ela leu (e classificou!) Ao longo dos anos. Suas experiências como vice-presidente de uma empresa de consultoria de energia lhe deram a oportunidade de explorar a redação empresarial e o RH. Tucker tem um BA e detém credenciais de ensino de Ohio.

Planos de propriedade de ações de funcionários: os prós e contras.

Pesando as vantagens e desvantagens dos ESOPs.

O número de Planos de Propriedade de Ações de Empregados (ESOPs) expandiu-se muito desde que eles foram formalmente estabelecidos como planos de aposentadoria qualificados nos EUA em 1974. Hoje, existem aproximadamente 7.000 planos ativos, com 13,5 milhões de participantes.

Os ESOPs são encontrados em empresas de capital aberto e de capital fechado de todos os tamanhos, em todos os setores da economia - na verdade, os ESOPs são particularmente comuns na indústria de AEC. Não é surpresa que esse plano de aposentadoria tenha ganhado popularidade entre os empresários, administradores e funcionários. Para os acionistas, os ESOPs são um valioso mecanismo de liquidez que minimiza as interrupções nos negócios. Para funcionários e gerência, a participação do ESOP é uma recompensa por anos de dedicação e trabalho árduo e um incentivo para o crescimento futuro dos negócios. Além disso, os benefícios da propriedade do ESOP podem ser obtidos com base em benefícios fiscais.

O que é um ESOP?

Um plano de propriedade de ações de funcionários permite que os funcionários se tornem proprietários beneficiários das ações de sua empresa. Os ESOPs são planos de contribuição definida que investem principalmente em ações do empregador e são regidos pela Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Funcionário (ERISA) de 1974. Desde essa legislação inicial, o Congresso aprovou uma série de leis para incentivar os proprietários de negócios a estabelecer ESOPs. A intenção do Congresso era criar ativos de propriedade e aposentadoria para os americanos da classe trabalhadora, um esforço que se mostrou altamente bem-sucedido por mais de 40 anos.

Os ESOPs são trustes que adquirem / mantêm / vendem as ações da empresa para o benefício dos participantes do ESOP, os funcionários. Normalmente, a empresa toma dinheiro emprestado de credores, investidores e / ou acionistas vendedores e, em seguida, empresta os fundos fiduciários do ESOP para fins de aquisição de ações. À medida que o empréstimo do ESOP é pago, as ações são alocadas às contas dos empregados anualmente, geralmente em proporção à remuneração anual do empregado. Os funcionários recebem dinheiro em troca de suas ações quando da aposentadoria, rescisão, invalidez ou morte.

UMA ESTRAGIA DE SAÍDA.

Hoje, muitos proprietários de empresas privadas usam os ESOPs como sua estratégia de saída. Os ESOPs são uma excelente ferramenta para o planejamento da sucessão, tanto para a fluidez quanto para a transição. Além de vários benefícios fiscais, os ESOPs também permitem que os proprietários de empresas recompensem seus funcionários e gerentes com uma participação no negócio.

TRANSAÇÃO FLEXÍVEL E AMIGÁVEL.

A flexibilidade das transações do ESOP permite que os proprietários se retirem lentamente ao longo do tempo ou de uma só vez, dependendo de suas necessidades. Os proprietários podem vender de um a 100% de suas ações para o recém-criado ESOP. Isso possibilita que um proprietário permaneça ativo no negócio mesmo depois de vender a totalidade ou a maior parte da empresa.

Além do tempo flexível, o processo de transação do ESOP oferece confidencialidade superior em relação às vendas de terceiros. A transação privada do ESOP não exige que informações confidenciais sejam compartilhadas com possíveis compradores (além dos profissionais que trabalham em nome do ESOP), o que pode ter um impacto adverso significativo nos negócios. Embora os termos e condições da transação sejam negociados para garantir a equidade ao ESOP e aos seus participantes, é amplamente reconhecido que uma transação de ESOP tem uma maior certeza de fechamento do que uma venda a um terceiro.

CONTINUIDADE DA GOVERNANÇA.

Os membros da gerência mantêm suas posições, permitindo uma transição suave ao formar um ESOP. A confiança do acionista na capacidade da administração de expandir o negócio é fundamental para criar o fluxo de caixa para liquidar a dívida de aquisição. Outra vantagem de uma transição suave é que as relações de fornecedor, distribuidor e cliente de longo prazo permanecem ininterruptas.

Embora outras estratégias de saída possam ter um impacto negativo na cultura da empresa, a transição para a propriedade dos funcionários garante que a cultura da empresa permaneça intacta ou até mesmo fortalecida, à medida que os interesses dos proprietários, da administração e dos funcionários estejam alinhados.

Ao contrário da crença popular, a propriedade dos funcionários não significa que os funcionários se envolvam mais nas operações cotidianas, na governança ou na direção estratégica. Não há necessidade de fornecer aos funcionários informações financeiras ou estratégicas. No entanto, os participantes do ESOP recebem uma descrição do plano resumido do ESOP e declarações anuais de sua conta do ESOP. Em determinadas situações, os funcionários recebem direitos de voto, muitos dos quais são especificados no documento do plano para a empresa específica do ESOP.

PROPRIEDADE DO EMPREGADO - BENEFÍCIOS DO EMPREGADO.

Fazer parte de uma empresa ESOP pode fornecer recompensas indevidas para os funcionários. Os participantes do plano podem receber benefícios de aposentadoria significativos sem custo monetário para eles. Pesquisas mostram que as empresas de ESOP são mais produtivas, crescem mais rápido, são mais lucrativas e têm menor rotatividade - benefícios que se acumulam para todas as partes interessadas, incluindo as contas de aposentadoria dos proprietários dos funcionários. Além disso, um ESOP é uma ótima maneira de melhorar a capacidade da empresa de recrutar e reter os melhores talentos. Comunicações eficazes e contínuas aos funcionários para incentivar os funcionários a pensar e agir como proprietários são necessárias para gerar esses benefícios.

AS VANTAGENS FISCAIS.

As vantagens fiscais associadas aos ESOPs podem ser significativas para os acionistas vendedores e para a empresa. Para os acionistas vendedores, o principal benefício fiscal só pode ser realizado se o ESOP estiver comprando ações de uma corporação C, através da utilização da seção 1042 do Internal Revenue Code, também conhecido como “1042 rollover”. Nessa circunstância (supondo que o ESOP possui mais de 30% das ações em circulação no pós-transação), os acionistas vendedores têm a capacidade de transferir o produto da venda de suas ações para outros investimentos isentos de impostos. Esse “rollover” serve como um adiamento de impostos sobre ganhos de capital, permitindo que o acionista adie o pagamento desses impostos até a liquidação final dos ativos de investimento de rolagem. No entanto, existem limitações nos investimentos de rolagem e o aconselhamento de profissionais experientes em impostos e investimentos é fundamental para a utilização dessa estratégia.

A maior vantagem fiscal é para a empresa. Para todas as empresas, os pagamentos feitos para o ESOP são dedutíveis. No caso de um ESOP alavancado, os pagamentos são feitos ao ESOP para satisfazer a dívida incorrida como parte da transação. Isso significa que os pagamentos de principal e de juros feitos a um banco ou a um acionista vendedor fornecem uma dedução fiscal à corporação.

Além disso, como o ESOP é um fideicomisso isento de impostos, se o ESOP possuir ações em uma corporação S, os lucros atribuíveis às ações de propriedade do ESOP não são tributáveis. O ESOP deve receber sua parte de quaisquer distribuições de impostos feitas para satisfazer as obrigações fiscais de quaisquer acionistas não-ESOP. No entanto, o ESOP consegue manter sua parte da distribuição de impostos para satisfazer pagamentos de dívidas ou recompras de ações de participantes. Levado ao extremo, se o ESOP possui 100% das ações da corporação S, a empresa pode renunciar a distribuições de impostos e reter o dinheiro na empresa para reinvestir no negócio. Com o tempo, esse fluxo de caixa aprimorado pode proporcionar à empresa uma vantagem competitiva significativa, permitindo uma redução acelerada da dívida, maiores investimentos / aquisições de capital e benefícios aprimorados dos funcionários.

Embora existam muitas considerações que um proprietário de empresa deve levar em conta antes de optar por vender um negócio a um ESOP, é seguro dizer que as vantagens fiscais e o aprimoramento associado do fluxo de caixa de uma empresa de propriedade do ESOP são convincentes.

AS DESVANTAGENS.

Embora as vantagens dos ESOPs sejam numerosas, é importante entender que um ESOP não é uma boa opção para todas as empresas ou situações. Bons candidatos a um ESOP têm equipes gerenciais fortes e geralmente produzem resultados financeiros consistentes e previsíveis. Além disso, os ESOPs se encaixam melhor com os acionistas vendedores interessados ​​em preservar o legado da empresa e recompensar a administração e os funcionários com a propriedade. Embora os ESOPs possam pagar um preço competitivo aos acionistas vendedores, o ESOP não pode pagar um prêmio estratégico pelas ações que adquire.

Ao utilizar um ESOP como uma estratégia de saída, o preço que um ESOP pode oferecer por ação é limitado ao valor justo de mercado dessas ações. Esse preço pode ser menor do que o que poderia ser pago por um comprador estratégico.

Uma vez estabelecido um ESOP, a administração adequada do plano inclui administração de terceiros, avaliação, fiduciário, custos legais. Os proprietários de negócios e a administração devem estar cientes dos custos planejados em andamento na fase de viabilidade do planejamento de ESOP. Se o fluxo de caixa dedicado ao ESOP limitar muito o dinheiro disponível para reinvestir no negócio a longo prazo, é improvável que um ESOP seja um bom ajuste.

O planejamento a longo prazo para a sustentabilidade do ESOP e da empresa é uma das considerações mais importantes na implementação de um ESOP. A empresa tem a obrigação de recomprar ações adquiridas de participantes do ESOP que rescindirem o contrato de trabalho. Portanto, o planejamento cuidadoso do fluxo de caixa deve levar em conta os recursos necessários para cumprir as obrigações de recompra do ESOP. Sem um planejamento adequado, as obrigações de recompra podem competir com outras necessidades de capital, limitando assim o crescimento e, potencialmente, a viabilidade da empresa.

O ESOP apenas oferece benefícios aos participantes se as ações subjacentes forem determinadas como tendo valor. Portanto, uma boa gestão e operação do negócio é fundamental para criar uma empresa bem-sucedida de ESOP. O fracasso de uma empresa de ESOP pode resultar em perda de emprego dos funcionários, bem como em qualquer valor que possa ter sido acumulado em suas contas de ESOP. Por esse motivo, é amplamente recomendado que as empresas ofereçam benefícios de aposentadoria além do ESOP. Uma grande porcentagem de empresas que possuem um ESOP também mantém um plano de participação nos lucros ou 401 (k).

CONCLUSÃO.

Os benefícios de um ESOP podem ser significativos para os acionistas vendedores, a equipe de gerenciamento e os funcionários. No entanto, os regulamentos federais que regem os ESOPs são complexos e o custo de estabelecer e manter um plano pode ser maior do que outros tipos de planos de aposentadoria. Como tal, é essencial consultar consultores que tenham conhecimento sobre as questões legais, contábeis e administrativas que não são válidas para os ESOPs. Estabelecer e administrar um ESOP pode ser complicado. No entanto, com um foco contínuo em educar os participantes e orientação de profissionais experientes, os benefícios de um ESOP normalmente superam essas complexidades.

Chris Staloch será um apresentador no próximo DFC Leadership Summit no Business of Design. 16 a 17 de novembro de 2015.

Chris Staloch é diretor administrativo da Chartwell e lidera as práticas de arquitetura, engenharia e consultoria da empresa. Uma parte substancial de seu trabalho relaciona-se aos Planos de Propriedade de Ações de Empregados e fornece serviços de consultoria financeira independentes para curadores ESOP e outros fiduciários corporativos.

Certos tipos de opções de ações também oferecem aos funcionários a capacidade de converter parte ou todo o pacote de compensação em potencial em ganhos de capital para fins fiscais.

Eles oferecem aos funcionários uma oportunidade de ter a propriedade na empresa em que trabalham e se sentem mais “conectados” aos negócios, bem como aos seus colegas de trabalho. Eles são um benefício de custo-benefício da empresa que pode ajudar a tornar os pacotes de empregos mais atraentes. De uma perspectiva de recursos humanos, eles podem aumentar a retenção de pessoal, conforme estipula o direito de opção de compra de ações que exige que os funcionários permaneçam empregados por um determinado período de tempo antes que as ações possam ser emitidas e vendidas. Os funcionários podem colher algumas das recompensas financeiras de um negócio bem-sucedido, o que aumenta a dedicação de todos os funcionários envolvidos, pois eles investem mais na empresa e nos resultados. Eles podem servir como um investimento sólido para alguém com uma estratégia financeira de longo prazo. As opções de ações da empresa permitem que os funcionários invistam sem pagar as taxas do corretor. Eles podem oferecer alguns benefícios fiscais.

Quais são os contras de oferecer opções de ações para funcionários?

Embora os planos de opções de ações ofereçam muitas vantagens, as implicações fiscais para os funcionários podem ser complicadas. A diluição pode ser muito cara para o acionista a longo prazo. As opções de ações são difíceis de avaliar. Opções de ações podem resultar em altos níveis de remuneração de executivos por resultados de negócios medíocres. Um funcionário individual deve confiar na produção coletiva de seus colegas de trabalho e gerência para receber um bônus.

Considere os prós e contras das opções de ações de compensação.

Pensando duas vezes sobre o padrão proposto pelo FASB.

& # 8220; O valor real das opções, & # 8221; Harvey Golub, 8 de agosto de 2002.

& # 8220; O Sideshow de Contabilidade de Opções, & # 8221; Robert L. Bartley, 29 de julho de 2002.

Na seguinte edição da GBR (Vol. 6, n. 1), o professor Steve Ferraro defende a opinião oposta de que as opções devem ser contabilizadas. Para ler esse lado do argumento, vá para "Reconhecer o custo real da compensação: expurgar opções aumenta a transparência no relatório financeiro". # 8220;

Na era pós-Enron, tornou-se muito popular propor a exigência de que as empresas registrem uma despesa no momento em que uma opção de ação é concedida. O autor seguiu de perto as ações do Conselho de Normas de Contabilidade Financeira relacionadas a esse assunto desde 1991 e assumiu consistentemente a posição minoritária que sustenta que a despesa não é apropriada.

Existem dois problemas em torno da gravação de uma despesa quando uma opção é concedida:

A despesa fornece condições equitativas para contabilizar a remuneração da administração? A gravação de uma despesa quando uma opção é concedida melhora a governança corporativa?

Fundo.

Em 1991, o Financial Accounting Standards Board (Conselho de Normas de Contabilidade Financeira) (FASB) publicou um esboço de um novo padrão contábil proposto. O FASB indicou que não existia uma situação de igualdade no relato da remuneração de incentivo da administração. Empresas que recompensaram a administração com bônus em dinheiro foram obrigadas a relatar uma despesa de compensação pelo valor do bônus pago, reduzindo assim o lucro líquido. Em contraste, o FASB afirmou que as empresas que recompensaram a administração com opções de ações não tiveram uma redução comparável no lucro líquido. A proposta do FASB era de que, na época em que uma empresa concedesse uma opção de compra de ações a um empregado, registrasse uma despesa para o "valor justo" da opção & # 8221 ;.

O método de cálculo não deveria ser obrigatório. No entanto, o método mais frequentemente sugerido desde 1991 tem sido o Black-Scholes Option Pricing Model. Este modelo foi desenvolvido em 1973 e consiste em um conjunto de equações algébricas. Ele tem sido usado por muitos operadores de opções. Em essência, o FASB estava dizendo que, se a empresa vendesse a opção no mercado público, receberia um pagamento em dinheiro do comprador. Ao dar a opção ao empregado, a empresa renunciava ao dinheiro que receberia se vendesse a opção. O & # 8220; valor justo & # 8221; da opção, conforme determinado pelo Modelo Black-Scholes, ou algum outro modelo de avaliação, deve, portanto, ser registrado como uma despesa.

Posteriormente à flutuação da proposta preliminar do FASB em 1991, muitas empresas de alta tecnologia expressaram forte objeção. Essas empresas argumentaram que as opções de ações para funcionários eram o principal incentivo para recrutar profissionais de tecnologia e motivar vários níveis de funcionários. A oposição de empresas de tecnologia não influenciou imediatamente o FASB, e o desenvolvimento de um padrão proposto exigindo despesas continuou. Nesse momento, as empresas de alta tecnologia começaram a contatar seus representantes no Congresso. Muitos membros do Congresso tomaram o partido das empresas de alta tecnologia e decidiram que o FASB retrocedesse na Declaração 123 do FASB. Quando o FASB não conseguiu se curvar, os membros do Congresso assumiram uma postura extremamente agressiva sobre o assunto & # 8212; a tal ponto que a existência do FASB como um padrão independente foi ameaçada. Em repouso a essa ameaça, o Pronunciamento 123 do FASB foi revisado para exigir apenas a divulgação de nota de rodapé do efeito pro forma no lucro líquido e lucro por ação se uma despesa tivesse sido registrada.

Eventos recentes.

Na era pós-Enron, a postura do FASB no início dos anos 90 sobre a despesa com opções de ações & # 8221; foi ressuscitado. O conceito de igualdade de condições foi complementado com uma nova lógica para registrar a despesa. Esse raciocínio começa com a premissa de que empresas como a Enron, a Global Crossing e a WorldCom utilizavam tratamentos contábeis impróprios e antiéticos para inflar o lucro líquido e o lucro por ação. Esses executivos da empresa estavam motivados a aumentar o preço das ações porque seria financeiramente compensador para a administração, já que eles tinham opções substanciais sobre as ações. Se as empresas tivessem sido obrigadas a registrar uma despesa no momento em que a opção fosse concedida, elas não teriam sido tão generosas com as opções. Ao restringir as opções, o incentivo para inflar o lucro líquido e o lucro por ação teria sido reduzido.

Prós e Contras Oof & # 8220; Expensive Stock Options & # 8221;

Vários argumentos foram feitos, tanto pro como contra, em relação a esta questão. A seguir, um resumo dos principais argumentos de ambos os lados.

As opções de despesas proporcionarão condições equitativas para que as empresas que usam bônus em dinheiro e as empresas que usam opções de ações tenham uma despesa na demonstração de resultados. Melhorará a governança corporativa reduzindo ou eliminando incentivos para inflar renda e lucro por ação.

O campo de jogo já está nivelado. Uma empresa que usa bonificações em dinheiro como compensação de incentivo da administração tem uma redução no lucro líquido e uma redução resultante no lucro por ação. Quando uma opção de ações foi concedida e o preço de exercício está no dinheiro, as ações adicionais se tornam pendentes para fins de cálculo do lucro por ação. Como o lucro por ação é calculado dividindo-se o lucro líquido pela média ponderada das ações em circulação, conforme as ações em circulação aumentam, o lucro por ação diminui. Exigir que uma empresa registre uma despesa para a opção e subseqüentemente aumente as ações em circulação é um duplo golpe no lucro por ação. Com relação à melhoria da governança corporativa, é difícil acreditar que a administração ou o Conselho de Administração da Enron teriam limitado o número de opções simplesmente por causa da exigência de registrar uma despesa. Gestão que é verdadeiramente inescrupulosa está preocupada estritamente sobre ganhos pessoais e não sobre a declaração de renda da empresa. Nos últimos anos, cada vez que o gerenciamento de resultados é examinado, os analistas afirmam regularmente que "seguem o caixa". # 8221; Ignore entradas que sejam puramente contábeis e não tenham impacto no caixa. Essa é a natureza de registrar uma despesa quando uma opção é concedida. Esta é uma entrada contábil sem impacto no caixa. É muito provável que os analistas removam a despesa da opção da demonstração de resultados para obter uma visão clara do desempenho da empresa. Isso provavelmente levaria as empresas a incluírem uma declaração de renda pro forma que excluísse a despesa da opção.

Como uma nota de rodapé para o & # 8220; siga o numerário & # 8221; Diretriz, é interessante notar que, não só não há impacto de caixa da opção de despesa, há fluxo de caixa positivo para a empresa. No momento em que a opção é exercida, o empregado deve pagar pelas ações recebidas.

Conclusão.

Com relação à posição original do FASB, parece não haver razão para fazer a mudança proposta, a fim de proporcionar condições equitativas.

Quanto ao argumento melhorado de governança corporativa para a mudança, a Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (SEC) certamente tem justa causa para buscar melhorias na governança corporativa. No entanto, existem maneiras de conseguir isso sem criar requisitos contábeis controversos e penalizar os funcionários abaixo do nível superior de gerenciamento. Existem maneiras mais eficazes de realizar isso do que a proposta do FASB sobre opções de despesas.

Dois métodos sugeridos para lidar com opções que poderiam melhorar a governança corporativa são:

A SEC poderia colocar um limite na porcentagem de opções de uma empresa que poderiam ser emitidas para as três principais pessoas da empresa. A SEC poderia exigir que as três principais pessoas da empresa recebessem opções sobre ações restritas (geralmente chamadas de "ações com letras" ou ações da Regra 141). Este estoque deve ser mantido por dois anos antes de poder ser vendido.

Para obter visualizações adicionais sobre o assunto de despesas com opções de ações, consulte os seguintes artigos do Wall Street Journal: